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结构工资制度是什么?工资结构包括哪些项目?


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结构工资制基本定义:


结构工资制是什么?结构工资制一般又称分解工资制或组合工资制,结构工资制是在企业内部工资改革探索中建立的一?#20013;?#24037;资制度。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元,各单元又规定不同的结构系数,组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。


员工工资体系:工资基本工资技能工资、地区津贴、综合补贴、工龄补贴
奖励工资:年终奖、半年奖
福利:基本福利 养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、退休金、人身保险、家庭财保、疗养费、独生子女费
特殊福利:交通补贴、通信补贴、住房补贴
结构工资制构成要点:
企业结构工资制?#21738;?#23481;和构成,不?#24605;?#21333;照搬国?#19968;?#20851;、事业单位的?#20013;?#21150;法,各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少,各个组成部分的比例,可以依据生产和分配的需要或大或小,没有固定的格式。
一般包括六个部分:


一是基础工资
二是岗位工资
三是技能工资
四是效益工资
五是浮动工资
六是年功工资。


1、基础工资


基础工资即保?#29616;?#24037;基本生活需要的工资。设置这一工资单元?#21738;?#30340;是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法,主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重,统一规定同一数额的基础工资;系数办法,主要是考虑职工?#20013;?#24037;资关系和占总工资水平中的比重,按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分?#28909;?#23450;基础工资。


2、岗位(职务)工资或技能工资


岗位工资或技能工资是根据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分,发挥着激励职工努力提高技术、业务水平,尽力尽责完成本人所在岗位(职务)工作的作用。岗位(职务)工资有两种具体?#38382;劍?#19968;种是采取岗位(职务)等级工资的?#38382;劍?#23703;(职)内分级,一岗(职)几薪,各岗位(职务)工资上?#38470;?#21449;;另一种是采取一岗(一职)一薪的?#38382;健?#23703;位(职务)工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。


3、效益工资


效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干,多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准,它一般采取奖金或计件工资的?#38382;劍?#20840;额浮动,对职工个人上不封顶、下不保?#20303;?br />


4、浮动工资


浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资?#38382;健P问?#22810;样。有利于调动职工群众的积极性,促使职工群众关心集体事业。


5、年功工资


年功工资是根据职工参加工作?#21738;?#38480;,按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体?#21046;?#19994;职工逐年积累的劳动贡献的一种工资?#38382;健?#23427;有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献,同?#20445;?#21448;可以?#23454;?#35843;节新老职工的工资关系。年功工资采取绝对额或按系数两类?#38382;?#21457;放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。一般来说,增加年功工资,主要决定于职工工龄的增长,同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样,才能更好地发挥这一工资单元的作用。


结构工资制各个组成部分又具有内在的联系,互相依存,互相制约,形成一个有机的统一体。
结构工资制实施要点:
1、建立健全人力资源的基础工作


1)将全体职工人数、工资、工作年限、学历职称、技术等级、生产(工作)岗位、职务等登记造表,进行综合分析,剔除不合理因素,?#39029;?#24037;资关系上的突出问题。
2)根据本单位生产、工作和人员结构的特点,对职工劳动进行分析归类,确定有代表性的劳动结构,譬如:劳动岗位(职务)、劳动能力、?#36136;?#21171;动、积累劳动等部分。
3)根据计量劳动量?#30446;?#35266;需要,补充必要的工?#20013;问劍?#30830;定各工资?#38382;?#30340;相互关系。


2、设计结构工资制的基本模式


设计基本模式就是根据上述基础工作提供的资料和情况,确定工资结构,如设置基础工资、岗位(职务)工资、年功工资、效益工资?#20154;?#20010;单元。再确定结构工资中各单元的比例,即将结构工资总额视为100%,分别确定各工资单元所?#21450;?#20998;比。一般来说,生产、工作的重点环节,其相对应的工资单元比例应当?#25165;?#39640;一些,反之,则可以?#25165;?#20302;一些,然后,按各工资单元比例求出各单元工资额。


单元工资额=结构工资总额×该工资单元所?#21450;?#20998;比


例?#32791;称?#19994;确定结构工资制中的岗位(职务)工资所?#21450;?#20998;比为40%,结构工资总额为每月10万元,那么岗位(职务)工资单元的工资额即为4万元。


3、确定各工资单元?#21738;?#37096;结构


即按照岗位功能测评办法,确定岗位工资单元中各类岗位的岗位顺序,如实行一岗一薪的,需确定各岗位之间的岗差系数,如实行岗位等级工资的,还需确定每类岗位内部各等级的工资系数,并测算平均工龄,确定效益工资的具体工资?#38382;?#21644;发放办法,等等。与此同?#20445;?#26681;据各工资单元内部结构的?#25165;牛?#35268;定相应的技术、业务标准、职责条例、劳动定额等项要求,并拟定具体考核办法。


4、确定各工资单元的最低工资额和最高工资额


各单元最低工资加上奖金和一部分津贴的总和不能低于本地区执行的最低工资标准。


5、测算、检验并调整结构工资制方案
即根据初步确定的结构工资制各单元工资标准,将全厂职工(或抽样)纳入方案测算:


1)看全部职工个人的结构工资相加后是否基本符合?#25165;?#30340;结构工资总额。
2)看职工个人结构工资水平与其本人以前的工资水平是否基本相?#20445;?#22810;数人略有增加,其中原拟?#25165;?#22686;加工资的生产、业务骨干是否较多增加了工资。
3)根据职工各方面情况的变化(如工龄增长、技术业务水平提高、岗位职务变动等)预测各类职工个人工资增长以及结构工资总额增长的趋势。
如果存在工资总额超过或剩余过多,或是多数人工资水平?#38470;担?#20197;及今后结构工资增长速度过快或过慢等问题,都需要?#23454;?#35843;整结构工资制方?#28014;?br />


6、结构工资的实施、套改


在原有工资制度的基础上进行结构工资制度的改革,一般是按照员工原标准工资的一定百分比就近套入岗位(职务)工资,或套入技能(技术)等级工资。


结构工资制实施和应注意的问题:
企业试行结构工资制,?#29616;?#20110;实行其它工资制度工作量更大,各方面要求也要高,需要?#38505;?#32454;致地做好工作。在方案经过分析、论证、测算基本可行后,企业领导和工资主管科室应通过深入细致的宣传解释工作,使企业职工了解并接受结构工资制方?#28014;?br /> 方案经职工代表大会?#33268;?#36890;过?#38498;螅?#20225;业工资主管科室要制定结构工资制的管理制度和实施细则,包括:


基础工资管理;技术、业务、职责等方面考核办法;
各工资单元的计发工资办法;
升级降级制度;
职工调动和岗位、职务变动工资处理;
关于减发工资的特殊规定等等。


在此基础上,还应按结构工资的要求设计工资单元,注明各工资单元的数额,并据此对职工计发工资。企业试行结构工资制是内部工资制度改革的新探索。从目前的实践看,需要注意处理好以下几个问题:


1、要端正试行结构工资制?#21738;?#30340;,明确试行结构工资制是为了更好地贯彻按劳分配原则,调动职工积极性。关键要看是不是具备了实行结构工资制的条件。



2、由于企业职工的劳动特点不同于国?#19968;?#20851;工作人员的劳动,因此,具备条件的企业试行的结构工资制,应区别于国?#19968;?#20851;的以职务工资为主的结构工资制,尽可能充分适应企业生产经营的特点。



3、由于企业职工的是物质生产者,因此,企业试行的结构工资制,其工资结构中活的部分应保证占有较大比例,以利于将职工的工资同其本人的实际劳动成果紧密联系起来,及时、有效地激励职工为社会创造更多的物?#20160;聘弧?br />



4、由于结构工资制要对劳动诸要素进行比较细致的划分和归类,并要求工资各单元与之相对应及随其浮动,因此,实行这种工资制度,要求企业有较高的管理水平、较健全的规章制度,同时要求企业经济效益能?#20013;?#31283;定增长,有较强的资金负担能力。目前这种工资制度只在少数企业中试行。


结构工资制优缺点:
1、结构工资制的优点


1)工资结构反映劳动差别的诸要素,即与劳动结构权对应,并紧密联系成因果关系,劳动结构有几个部分,工资结构就有几个相对应的部分,并随前者变动而变动。



2)结构工资制各个组成部分各有各的职能,并分别计酬,可从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小,发挥工资的各种职能作用,具有比较灵活的调节功能。



3)有利于实行工资的分级管理,从而克服“一刀?#23567;?#30340;弊病,为改革工资分配制度开辟了道路。



4)能够适应各行各业的特点。


2、结构工资制的缺点


1)合理确定和保?#25351;?#24037;资单元比重?#21738;?#24230;较大。



2)由于工资单元多且各自独立运?#26657;?#24037;资管理工作比较复杂。


结构工资制又称分解工资制或组合工资制,它是在企业内部工资改革探索中建立的一?#20013;?#24037;资制度。这一制度依据工资的各种职能,将工资分解为几个组成部分,分别确定工资额;它的各个组成部分,均有其质的规定?#38498;?#37327;的规定性,各有其职能特点和作用方式;同?#20445;?#21508;个组成部分又具有内在的联系,互相依存,互相制约,形成一个有机的统一体。
一、结构工资制其他特点


结构工资制是基于这样一种思路建立的,即:企业职工的劳动差别主要是由劳动条件的差别、劳动者素质(能力、经验、业务技术水平)的差别、实际劳动消耗量的差别和劳动成果的差别诸要素构成的。这几个要素可以单独或是一起变动。为此,工资也应与上述劳动差别的诸要素相配套,随其变动而变动。只有这样,才能有效地将工资分配与职工的劳动紧密联系起来,更好地贯彻按劳分配原则。


结构工资制具有如下特点:


1.工资结构应反映劳动差别的诸要素,即与劳动结构相对应,并紧密联系在一起。劳动结构分为几个部分,工资结构就应有相对应的几个部分,并随前者变动而变动;



2.结构工资制的各个组成部分各有各的职能,分别计酬,从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小,发挥工资的各种职能作用,因此,它具有比较灵活的调节功能。一方面,职工个人可以发挥?#32422;?#30340;长处,通过某一方面的努力而灵活地增加工资;另一方面,企业在?#25165;?#32844;工增加工资时可?#21592;?#20813;一刀切的做法,对不同的职工分别?#25165;?#19981;同的增资项目和增资水平;



3.结构工资制主要适用于技术密集型企业,其它类型的企业?#37096;?#20197;根据实际需要和可能采用结构工资制。


以结构工资中的岗位工资单元为例?#24471;?#22914;下:


假设?#31216;?#19994;已确定岗位工资占结构工资总额的比例为40%,即4万元,设?#32856;?#20301;工资为一岗一薪制。岗位类别按岗位功能测评法划分为五类岗,每类岗的工资系数,即每类岗的工资标准与最低岗的工资标准的比例关系已按岗位之间的劳动差别分别确定。


按五类岗位的顺序,每类岗的工资系数和各岗的人数如表所示:


一类岗—工资系数(X1-X5)1—人数(f1-f5)150—工资系数乘人数150
二类岗—工资系数(X1-X5)1.2—人数(f1-f5)200—工资系数乘人数240
三类岗—工资系数(X1-X5)1.4—人数(f1-f5)300—工资系数乘人数420
四类岗—工资系数(X1-X5)1.6—人数(f1-f5)250—工资系数乘人数400
五类岗—工资系数(X1-X5)1.8—人数(f1-f5)100—工资系数乘人数180


人数合计1000 工资系数乘人数合计1390
各类岗的工资系数与人数加权?#38498;?#30340;工资总量的系数为1390,即:工资总量系数=x1?1+
x2?2+ x3?3+ x4?4+ x5?5=1390
最低岗工资额=岗位工资总额/工资总量系数=40000/1390=28.77(元)
二至五岗工资标准按各岗工资系数乘最低岗工资额求出,再对求出的一至五岗工资标准的尾数作?#23454;?#35843;整,得出各岗工资标准分别为29元、34.5元、40元、46元、52元。

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